水戸です。
今週(10月24日〜10月30日)にnoteで公開した記事を、まとめてご紹介します。
6本のうち4本は、ハラスメント対応の連作になりました。指針の線引きから始まり、指導が止まったあとの組織の衰退、白黒がついたあとの調査の出口、窓口の設計まで、一つの問いを追いかける形で続けています。
個人の感情・個人間の話にとじることなく、また、いわゆる「コンプライアンス」の話に矮小化することなく、企業の現在・将来の競争力にきわめて大きな影響を及ぼしうる問題だと認識して、今すぐに対応する必要があるテーマだと思います。
いくら戦略を立てても、その実行力がなくては機能しないところ、ハラスメント問題（ハラスメントそのものも重大ですが、その二次的問題ともいえる指導力の低下が破壊的な影響をもたらしている）は、その根幹にかかわるところだと考えていて、自分としても、改めて、しっかりと考える機会になりました。
■ パワハラと指導のあいだ ー「コンプライアンス」で埋めると間違える(10/25・日)
ハラスメント対応に携わる読者の方から、問いをいただきました。暴力や暴言のように誰が見ても明らかな事案ではなく、事情を総合して判断するしかない場面で、現場の管理職に何を伝えればいいのか、というお尋ねです。厚生労働省の指針を読み直し、パワハラと指導の境界をどう引けるか考えました。
■ ある種の真面目さと誠実さは、不正を導く(10/26・月)
山口周さんの『世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか?』にある、達成動機が高すぎる人の危うさという話が、不正のトライアングルとつながりました。同書にあったルース・ベネディクトの「恥の文化と罪の文化」も重ねると、真面目な組織でこそ不正が始まり、隠され続ける流れが見えてきます。
■ 誰も望んでいないのに、組織は緩やかに衰退する ー 本当に怖いハラスメントの話(10/27・火)
前回の記事に書いた「誰も望んでいないのに組織としての改善が停滞し、緩やかに衰退していく」という一文を、自分で掘り下げたくなって1本にしました。指導が止まった職場で、それを望んでいる人を探していくと、本当に怖いのは止まったあとに起きることだと分かります。
■ ハラスメントの白黒がついても、組織は回復しない ー 調査の本当の仕事(10/28・水)
前の2本は、パワハラを恐れて指導が止まり、組織が静かに傾いていく話でした。今回は、ハラスメントかどうかの白黒をつけて話を終わらせてしまう職場について、指針が本来求めている調査の目的に立ち返って考えました。
■ BookSide第15回 ── 本のタイトルは、誰が決めてる？(10/29・木)
中央経済社の石井さんとのポッドキャスト『BookSide』、第15回を公開しました。ゲスト回が2回続いたあとの通常回で、テーマは本のタイトル。著者と編集者、どちらが決めるのか、読者として聞いてみたかった問いから始めています。
■ Howの罠に陥る設計 ー ハラスメント窓口と内部通報(10/30・金)
ハラスメントについて3本続けて書いたところ、最初の記事のきっかけをくださった読者の方から、もう一つ問いをいただいていました。相談窓口と内部通報の窓口はどういう関係になるのか、ルールどおりに上がってこない申告をどう扱うのか、という問いです。
記事は、社内共有・部内勉強会での引用も歓迎です。出典だけ添えていただければ、そのままお使いください。